Recrutement en entreprise

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La quasi-totalité des grands groupes utilisent les tests psychométriques qui ne cessent de gagner du terrain du côté des PME. Les tests emportent assurément un franc succès en tant qu’outils de recrutement. Mais pour les utiliser à bon escient il faut avoir toutes les cartes en main !

L’utilisation des tests pour le recrutement s’est fortement développée dans les 10 dernières années. Que ce soit en Europe, en Amérique du Sud, en Inde ou encore en Australie, quasiment tous les grands groupes y ont recours aujourd’hui et environ 70 % des PME. Aux USA, l’utilisation est encore plus généralisée, notamment grâce à la politique d’accréditation gouvernementale destinée à réguler les tests. « Les coûts ont aussi baissé, remarque Vijai Pandey, manager des opérations en Inde pour Central Test, ce qui facilite l’accès pour les plus petites entreprises. »

Les tests, un support au recrutement

Face à des CV de plus en plus uniformisés, les tests psychométriques apportent une aide précieuse aux recruteurs en fournissant des informations objectives sur des aspects souvent difficiles à évaluer par d’autres moyens. Ils permettent de gagner du temps et de l’argent, en réduisant les risques d’erreurs de recrutement, coûteuses pour l’employeur.

Pour autant, ils ne sont pas une boule de cristal. Outils complémentaires, ils ne doivent en aucun cas se substituer au jugement du recruteur. « Nous ne recommandons pas de les utiliser seuls, conseille Vijai Pandey. Dans tous les cas, la décision finale revient au recruteur. »

Quand utiliser les tests ?

Il est préconisé de faire passer les tests psychométriques à la suite du premier tri des CV et de la prise de contact téléphonique, mais avant les entretiens de recrutement. Le recruteur peut ainsi récolter de nombreuses informations qui ne figurent pas sur le CV et la lettre de motivation, et utiliser les résultats comme base de discussion lors de l’entretien.

Pendant l’entretien de recrutement, les questions permettent de confirmer et de préciser les résultats des tests, comme le rappelle Vijai Pandey : « les résultats des tests sont une aide supplémentaire dans le mécanisme d’exploration ». Si un test montre, par exemple, qu’un candidat possède de bonnes capacités d’innovation, le recruteur pourra le questionner pour comprendre comment cette innovation s’est traduite au cours de son expérience professionnelle.

Quels tests choisir ?

« L’idéal est de faire passer un test de compétences ainsi qu’un test de personnalité, afin d’avoir une vision complète du candidat », explique Vijai Pandey. Le choix des tests doit se faire en fonction du profil. Par exemple, pour un poste junior, il est recommandé de faire passer le Test de Raisonnement-R, afin de connaître le Quotient Intellectuel (QI), ainsi que le test Profil Pro-R pour l’évaluation de la personnalité, ou bien Profil Vente s’il s’agit d’un poste commercial.

En revanche, un test de QI ne sera pas pertinent pour un poste de manager. Mieux vaut privilégier le test d’Intelligence Emotionnelle afin d’évaluer le Quotient Emotionnel (QE), c’est-à-dire la capacité à percevoir, comprendre et gérer ses émotions et celles des autres. « Je recommande de faire passer le test d’intelligence émotionnelle dès lors que le poste implique une interaction fréquente avec d’autres personnes », précise Vijai Pandey. En complément, on pourra faire passer le test de personnalité CTPI Pro, spécialement destiné aux managers.

Comment interpréter les résultats ?

« Il faut avoir défini précisément les critères du profil recherché avant de faire passer les tests psychométriques, car ces critères guideront le choix des tests, puis l’interprétation des résultats, souligne Vijai Pandey. En particulier pour les tests de personnalité, les résultats n’ont de sens que par rapport à un profil recherché. Il n’y a pas de mauvaise ou de bonne personnalité. » Par exemple, si le test Profil Pro-R révèle un fort besoin d’encadrement, il pourra s’agir d’un point positif pour un poste s’inscrivant dans une hiérarchie lourde mais pénalisant pour un manager qui doit être autonome dans ses fonctions.

Plusieurs aspects sont à connaître pour ne pas se méprendre dans l’interprétation des résultats. La lecture des scores mérite par exemple un éclairage particulier : si le candidat A obtient une note deux fois supérieure à celle du candidat B pour la dimension de la discrétion, cela ne signifie pas que A sera deux fois plus discret que B lors d’une même situation. Cela veut dire qu’il sera discret dans deux fois plus de situations que B. Ainsi, une note de 90 % en discrétion signifie que le candidat sera discret dans 90 % des situations. Autre élément à savoir : les faibles différences de score devraient être ignorées dans la lecture des tests psychométriques.

« Afin de bien maîtriser tous ces aspects, nous conseillons de suivre une formation d’une journée sous la forme d’atelier pratique, conclut Vijai Pandey. Se former aide à avoir une approche pertinente dans le choix, l’administration et l’interprétation des tests. »

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